Der Betriebsrat und Künstliche Intelligenz

Ein wichtiger Hinweis vorab

Dieses Dokument ist kein Rechtsrat und ersetzt keine anwaltliche Beratung im Einzelfall. Es erhebt die Sicht des Betriebsrats fair und vollständig, dient im Buch aber orientierend dem Geschäftsführer: Es ist ausdrücklich kein Betriebsrats-Handbuch, sondern soll dem Entscheider zeigen, *wo* Mitbestimmung zwingend ist, *was* er dem Betriebsrat schuldet, *was* er von ihm erwarten darf und *wie* eine faire KI-Betriebsvereinbarung aussieht. Jede längere Passage endet daher mit der Frage: „Was muss der Arbeitgeber über die Rechte und Möglichkeiten des Betriebsrats wissen?"

Die genannten Normen sind geltendes Recht; die zitierten Gerichtsentscheidungen sind real und mit Aktenzeichen belegt. Handlungsempfehlungen sind Synthese und als solche gekennzeichnet. Zeitabhängige Angaben tragen „Stand MM/JJJJ". Jede Kernaussage ist im zweistufigen Selbst-Faktencheck als [BELEGT], [STRITTIG] oder [UNKLAR] markiert.

Ein methodischer Hinweis zur Systematik: Die beiden großen Kapitelteile (A und B) sind jeweils in drei Ebenen aufgebaut — Recherche (was steht im Gesetz, was sagen die Gerichte), Analyse (was bedeutet das, wo sind die Streitpunkte) und Auswertung (was folgt daraus für den Arbeitgeber). Diese Dreiteilung soll die Trennung von Faktum und Wertung sichtbar halten.

Management-Zusammenfassung

Der Betriebsrat ist beim Thema KI kein Bremser, sondern ein gesetzlich verankerter Mitspieler, den der Gesetzgeber 2021 ausdrücklich mit KI-bezogenen Rechten ausgestattet hat. Für den Geschäftsführer sind zwei Wahrheiten gleichzeitig wichtig: Erstens, wo ein Betriebsrat besteht, ist der KI-Einsatz keine reine Leitungsentscheidung mehr — bei überwachungsgeeigneten Systemen ist die Mitbestimmung erzwingbar und kann die Einführung bis zur Einigung blockieren. Zweitens ist der Betriebsrat selbst ein KI-Nutzer in eigener Sache, dessen Werkzeugbedarf, Datenschutzbindung und Geheimnisverpflichtung der Arbeitgeber kennen muss.

Zur Achse A (Mitbestimmung beim KI-Einsatz des Arbeitgebers): Das Betriebsverfassungsgesetz stellt vier Hebel bereit. Der schärfste ist die erzwingbare Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei technischen Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung „bestimmt" sind. Das Bundesarbeitsgericht legt „bestimmt" seit jeher objektiv aus: Es genügt die *objektive Eignung* zur Überwachung, eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers ist nicht erforderlich (zuletzt bestätigt: BAG, 16.07.2024 – 1 ABR 16/23). Weil moderne KI-Systeme, die Beschäftigtendaten erheben oder protokollieren, diese Eignung typischerweise mitbringen, greift die Mitbestimmung häufig. Hinzu treten das Unterrichtungs- und Beratungsrecht bei der Planung „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz" (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), die Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien, auch wenn dabei KI zum Einsatz kommt (§ 95 Abs. 2a BetrVG), und die erleichterte Hinzuziehung eines KI-Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG), dessen Erforderlichkeit das Gesetz bei KI fingiert.

Zur Achse B (der Betriebsrat nutzt KI selbst): Der Betriebsrat darf KI für Recherche, Textentwürfe und Aufbereitung grundsätzlich nutzen — solange keine Beschäftigtendaten und keine Betriebs-/Geschäftsgeheimnisse in externe Systeme gelangen. Zwei Grenzen sind hart: Datenschutzrechtlich ist nach § 79a BetrVG der Arbeitgeber der Verantwortliche auch für die Datenverarbeitung des Betriebsrats — eine ungeregelte Eingabe von Personaldaten in ein externes KI-Tool fällt datenschutz- rechtlich auf den Arbeitgeber zurück. Und der Geheimnisschutz (§ 79 BetrVG, § 2 GeschGehG) kann durch die Eingabe in externe KI unterlaufen werden. Bei der Ausstattung mit KI-Werkzeugen (§ 40 Abs. 2 BetrVG) ist die Rechtslage noch offen: KI-Tools können „Informations- und Kommunikationstechnik" sein, deren *Erforderlichkeit* der Betriebsrat aber aufgabenbezogen begründen muss; belastbare Rechtsprechung dazu existiert noch nicht (Stand 08/2026).

Die praktische Botschaft für den Geschäftsführer: Wer den Betriebsrat früh, schriftlich und vollständig einbindet und den KI-Einsatz in einer fairen Betriebsvereinbarung regelt, vermeidet den teuersten Fehler — die Einführung eines überwachungsgeeigneten Systems ohne Mitbestimmung, die zu Unterlassungsansprüchen und einem faktischen Nutzungsverbot führen kann. Die Betriebsvereinbarung ist zugleich der Ort, an dem sich die datenschutzrechtliche Grundlage (Art. 88 DSGVO i. V. m. § 26 Abs. 4 BDSG) sauber schaffen lässt — und an dem sich die neue Informationspflicht aus Art. 26 Abs. 7 KI-VO gegenüber der Belegschaft und ihrer Vertretung miterledigen lässt.

Kernaussagen mit Einzelquellen

Jede These wird im genannten Kapitel vertieft. Die Quelle steht direkt dabei. Alle URLs wurden am 08.08.2026 aufgerufen.

These 1 — § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greift schon bei objektiver Überwachungs- eignung, nicht erst bei Überwachungsabsicht. [BELEGT] Quelle: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html (alt. https://dejure.org/gesetze/BetrVG/87.html); Grundsatz bestätigt durch BAG, Beschluss vom 16.07.2024 – 1 ABR 16/23, https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-16-23/

These 2 — Seit 2021 nennt das BetrVG „Künstliche Intelligenz" ausdrücklich in §§ 90, 95, 80. [BELEGT] Quelle: Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 14.06.2021, BGBl. I S. 1762 (in Kraft 18.06.2021), https://dejure.org/BGBl/2021/BGBl._I_S._1762

These 3 — Das Unterrichtungs- und Beratungsrecht bei der Planung von Arbeitsverfahren gilt ausdrücklich „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz". [BELEGT] Quelle: § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/90.html

These 4 — Die Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien gilt auch, wenn bei ihrer Aufstellung KI zum Einsatz kommt. [BELEGT] Quelle: § 95 Abs. 2a BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/95.html

These 5 — Muss der Betriebsrat KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. [BELEGT] Quelle: § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/80.html

These 6 — Die bislang einzige einschlägige Gerichtsentscheidung zur KI- Mitbestimmung verneinte ein Mitbestimmungsrecht bei ChatGPT-Nutzung über *private* Accounts — ausdrücklich anders bei Firmen-Accounts/-Systemen. [BELEGT] Quelle: ArbG Hamburg, Beschluss vom 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24; Besprechung Haufe, https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/mitbestimmung-des-betriebsrats-bei-chatgpt-im-betrieb_76_618400.html

These 7 — Eine im Netz kursierende Behauptung, das BAG habe 2026 Mitbestimmung bei „praktisch jeder KI" angeordnet, ließ sich in keiner seriösen Quelle mit Aktenzeichen belegen. [UNKLAR — nicht zitierfähig] Grund: Keine Fundstelle auf bundesarbeitsgericht.de oder bei Fachverlagen; einzige „Quelle" ist ein Marketing-Blog ohne Az. Nicht verwenden, bis ein echtes Aktenzeichen vorliegt.

These 8 — Nach § 79a BetrVG ist der Arbeitgeber datenschutzrechtlich Verantwortlicher auch für die Datenverarbeitung des Betriebsrats. [BELEGT] Quelle: § 79a BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/79a.html

These 9 — Für Betriebsratsmitglieder ist strafrechtlich nicht § 203 StGB, sondern § 120 BetrVG die einschlägige Geheimnisschutznorm. [BELEGT] Quelle: § 120 BetrVG, https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__120.html; § 203 StGB (abschließender Berufsträger-Katalog, BR nicht genannt), https://dejure.org/gesetze/StGB/203.html

These 10 — Ob der Betriebsrat aus § 40 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf eigene KI-Werkzeuge hat, ist ungeklärt; es gibt dazu keine veröffentlichte Rechtsprechung. [STRITTIG/UNKLAR] Quelle: § 40 Abs. 2 BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/40.html; Maßstab „Erforderlichkeit": BAG 20.04.2016 – 7 ABR 50/14; einzige themengenaue Fachstimme: M. Fleischmann, „Keilschrift oder ChatGPT?", AiB 4/2026, https://www.bund-verlag.de/betriebsrat/aktuellesbr~Keilschrift-oder-ChatGPT-~.html

These 11 — Der AI Act verpflichtet Arbeitgeber, Beschäftigte und ihre Vertretung vor dem Einsatz von Hochrisiko-KI am Arbeitsplatz zu informieren — kumulativ, nicht statt der BetrVG-Rechte. [BELEGT] Quelle: Art. 26 Abs. 7 VO (EU) 2024/1689, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32024R1689

These 12 — Eine Betriebsvereinbarung kann datenschutzrechtliche Grundlage sein (Art. 88 DSGVO / § 26 Abs. 4 BDSG), unterliegt aber voller gerichtlicher Kontrolle. [BELEGT] Quelle: Art. 88 DSGVO; § 26 Abs. 4 BDSG; EuGH, Urteil vom 19.12.2024 – C-65/23 („K GmbH").

TEIL A — Mitbestimmung und Kontrollrechte beim KI-Einsatz des Arbeitgebers

Wo ein Betriebsrat besteht, verteilt das Betriebsverfassungsgesetz die Macht über den KI-Einsatz auf mehrere, unterschiedlich scharfe Instrumente. Man muss sie auseinanderhalten, weil sie verschieden verbindlich sind: Das eine ist ein bloßes Unterrichtungs- und Beratungsrecht (der Arbeitgeber muss reden, aber am Ende allein entscheiden), das andere ist erzwingbare Mitbestimmung (ohne Einigung — notfalls über die Einigungsstelle — darf gar nichts eingeführt werden). Der teuerste Fehler eines Geschäftsführers ist, diese beiden zu verwechseln.

A.1 § 90 BetrVG — Unterrichtung und Beratung bei der Planung (die frühe Pflicht)

Recherche (was im Gesetz steht)

§ 90 Abs. 1 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat über die Planung bestimmter Vorhaben rechtzeitig zu unterrichten. Nr. 3 lautet seit 2021:

„von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz oder …"

§ 90 Abs. 2 BetrVG verlangt, dass der Arbeitgeber die geplanten Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat berät, und zwar „so rechtzeitig …, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können". [BELEGT] (Quelle: § 90 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 2 BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/90.html, Abruf 08.08.2026; KI-Wendung eingefügt durch Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 14.06.2021, BGBl. I S. 1762, https://dejure.org/BGBl/2021/BGBl._I_S._1762.)

Analyse (was das bedeutet)

§ 90 ist ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht, kein Mitbestimmungsrecht. Der Betriebsrat kann Vorschläge machen und Bedenken äußern; er kann die Maßnahme aber nicht blockieren. Entscheidend ist das Wort „Planung": Die Pflicht greift *früh*, in der Konzeptionsphase — nicht erst, wenn das KI-Projekt fertig eingekauft ist. Der Sinn der 2021er-Ergänzung ist gerade, dass der Betriebsrat schon dann ins Bild gesetzt wird, wenn sich Weichen noch stellen lassen. Wer den Betriebsrat erst nach Vertragsschluss mit dem KI-Anbieter „informiert", hat § 90 formal verletzt, auch wenn daraus kein Blockaderecht folgt. [BELEGT für die Normstruktur; die Bewertung „früh = Planungsphase" folgt unmittelbar aus dem Wortlaut.]

Auswertung — Was muss der Arbeitgeber wissen?

§ 90 ist die Frühwarnpflicht. Sie kostet den Arbeitgeber wenig (er behält die Entscheidung), schützt ihn aber vor dem Vorwurf, den Betriebsrat übergangen zu haben — ein Vorwurf, der bei den *erzwingbaren* Rechten (A.2) richtig teuer wird. Praktische Regel (Empfehlung): Sobald ein KI-Vorhaben über die reine Idee hinaus konkret wird, gehört der Betriebsrat schriftlich unterrichtet und zu einem Beratungstermin geladen. Das ist zugleich der natürliche Ort, um die Informationspflicht aus Art. 26 Abs. 7 KI-VO (A.7) miterledigen.

A.2 § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG — die erzwingbare Mitbestimmung (das scharfe Schwert)

Recherche (Gesetz und höchstrichterliche Auslegung)

§ 87 Abs. 1 BetrVG zählt die Angelegenheiten auf, in denen der Betriebsrat mitzu- bestimmen hat, „soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht". Nr. 6 betrifft die

„Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen".

Der zentrale Streitpunkt ist seit Jahrzehnten das Wort „bestimmt". Das Bundesarbeitsgericht legt es objektiv aus: Eine technische Einrichtung ist zur Überwachung „bestimmt", wenn sie objektiv geeignet ist, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über Arbeitnehmer zu erheben oder aufzuzeichnen — auf eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Diese ständige Rechtsprechung wurde zuletzt bestätigt durch BAG, Beschluss vom 16.07.2024 – 1 ABR 16/23 (zu einem Headset-System). [BELEGT] (Quelle: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/87.html; BAG 16.07.2024 – 1 ABR 16/23, Volltext https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-16-23/ und https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2024/11/1-ABR-16-23.pdf, Abruf 08.08.2026.)

Ist eine Einigung nicht zu erreichen, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG); deren Spruch ersetzt die Einigung. Bis dahin darf ein mitbestimmungspflichtiges System nicht eingeführt werden. [BELEGT] (Quelle: § 87 Abs. 2 BetrVG, ebd.)

Analyse (warum KI hier so oft hineinfällt — und wo die Grenze liegt)

Die objektive Auslegung ist der Grund, warum § 87 Abs. 1 Nr. 6 für den KI-Einsatz so mächtig ist. Ein Arbeitgeber kann nicht einwenden, er „wolle doch niemanden überwachen". Entscheidend ist allein, ob das System es könnte. Sehr viele KI-Anwendungen können es: Ein KI-gestütztes Ticket- oder CRM-System protokolliert Bearbeitungszeiten; ein Coding-Assistent zeichnet Prompts und Nutzungsintensität auf; ein KI-Telefonie- oder E-Mail-Tool wertet Kommunikationsverhalten aus; eine Produktivitäts-KI erstellt Leistungsprofile. Sobald personen­beziehbare Verhaltens- oder Leistungsdaten anfallen, auf die der Arbeitgeber zugreifen kann, ist die objektive Eignung regelmäßig zu bejahen — und damit die erzwingbare Mitbestimmung ausgelöst. [BELEGT als Rechtsfolge des BAG-Grundsatzes; die pauschale Aussage „jede KI ist mitbestimmungspflichtig" wäre jedoch überzogen — siehe die Grenze im nächsten Absatz.]

Die Grenze zeigt der Fall ArbG Hamburg (A.5): Nutzen Beschäftigte eine KI freiwillig über private Accounts, ohne dass der Arbeitgeber Zugriff auf die dabei erhobenen Nutzungsdaten hat, fehlt die vom Arbeitgeber ausgehende „technische Einrichtung zur Überwachung" — dann greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 nicht. Es kommt also entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber die Daten sieht/kontrolliert. Bei Firmen-Accounts, Enterprise-Lizenzen oder unternehmenseigen installierten Systemen ist das typischerweise der Fall — dann ist die Mitbestimmung wieder eröffnet. [BELEGT als tragende Erwägung der Entscheidung; die Verallgemeinerung ist Synthese.]

Auswertung — Was muss der Arbeitgeber wissen?

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 ist das Herzstück der KI-Mitbestimmung und der Punkt, an dem Nachlässigkeit richtig teuer wird. Führt der Arbeitgeber ein überwachungsgeeignetes KI-System ohne Mitbestimmung ein, kann der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch geltend machen; faktisch droht ein Nutzungs-/Verwertungsverbot, bis die Beteiligung nachgeholt ist. Die betriebswirtschaftlich einzige vernünftige Reihenfolge lautet deshalb: erst Beteiligung, dann Roll-out. Die zentrale Prüffrage vor jedem KI-Projekt (Empfehlung): *Kann dieses System Verhalten oder Leistung von Beschäftigten erfassen, und hätten wir Zugriff auf diese Daten?* Lautet die Antwort ja, ist die Mitbestimmung einzuplanen — am besten über eine Betriebsvereinbarung (A.6).

A.3 § 95 Abs. 2a BetrVG — Auswahlrichtlinien, wenn KI mitentscheidet

Recherche

§ 95 BetrVG betrifft Auswahlrichtlinien — Grundsätze über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen. Für ihre Aufstellung besteht (in Betrieben ab 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat sie sogar verlangen) Mitbestimmung. Abs. 2a stellt seit 2021 klar:

„Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt." [BELEGT]

(Quelle: § 95 Abs. 2a BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/95.html, Abruf 08.08.2026; eingefügt durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021.)

Analyse

Die Vorschrift schließt eine Umgehungslücke. Ohne sie hätte ein Arbeitgeber argumentieren können, die „Richtlinie" sei ja gar keine vom Menschen gesetzte Regel mehr, sondern ein von der KI erzeugtes Auswahlmuster — und damit der Mitbestimmung entzogen. Abs. 2a stellt klar: Die Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien bleibt bestehen, egal ob ein Mensch oder eine KI die Richtlinie erstellt. Das ist besonders relevant, weil KI-gestützte Personalauswahl nach dem AI Act ohnehin als Hochrisiko eingestuft ist (vgl. Kapitel „Personal/HR" der Reihe) — hier verzahnen sich Mitbestimmung und KI-VO. [BELEGT für die Norm; die Verzahnungsaussage ist Synthese, gestützt auf Anhang III Nr. 4 KI-VO.]

Auswertung — Was muss der Arbeitgeber wissen?

Setzt das Unternehmen KI in Recruiting, Beförderung oder Personalauswahl ein und leitet daraus (formalisierte oder faktische) Auswahlgrundsätze ab, ist der Betriebsrat bei diesen Grundsätzen mitzubestimmen. Der Arbeitgeber sollte KI-gestützte Auswahllogiken früh offenlegen und gemeinsam in einer Richtlinie/Betriebsvereinbarung verankern — nicht zuletzt, weil dieselben Systeme parallel die AGG-Diskriminierungs- und die AI-Act-Hochrisikopflichten auslösen.

A.4 § 80 Abs. 3 BetrVG — der KI-Sachverständige (Waffengleichheit beim Fachwissen)

Recherche

§ 80 Abs. 3 BetrVG erlaubt dem Betriebsrat, zur Durchführung seiner Aufgaben Sachverständige hinzuzuziehen, „soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist" — nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber (Satz 1). Seit 2021 fügt Satz 2 hinzu:

„Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich." [BELEGT]

(Quelle: § 80 Abs. 3 BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/80.html, Abruf 08.08.2026; eingefügt durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021.)

Analyse

Der Clou liegt im Wort „erforderlich". Normalerweise ist die Erforderlichkeit eines Sachverständigen der klassische Streitpunkt: Der Arbeitgeber, der die Kosten trägt, bestreitet sie gern. Bei KI fingiert das Gesetz die Erforderlichkeit — der Betriebsrat muss sie nicht mehr eigens begründen. Damit ist die Hürde für externen Sachverstand deutlich gesenkt. Nicht ersetzt ist allerdings § 80 Abs. 3 Satz 1: Über die konkrete Person des Sachverständigen und die Kosten ist weiterhin eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu treffen; die genaue Reichweite dieser verbleibenden Abstimmung ist in der Literatur nicht abschließend geklärt. [BELEGT für die Erforderlichkeits-Fiktion; die Reichweite der verbleibenden Vereinbarungspflicht ist STRITTIG.]

Auswertung — Was muss der Arbeitgeber wissen?

Der Arbeitgeber sollte sich darauf einstellen, dass der Betriebsrat bei KI-Projekten externen Sachverstand einfordern kann und dass er die Kosten dafür im Grundsatz trägt. Das ist kein Angriff, sondern kann die Verhandlung *versachlichen*: Ein fachlich beratener Betriebsrat versteht die tatsächlichen Risiken eines Systems oft besser und verhandelt zielgerichteter. Praktisch empfiehlt sich, Person und Kostenrahmen des Sachverständigen früh einvernehmlich zu klären, statt darüber einen Nebenkriegsschauplatz entstehen zu lassen.

A.5 Die Rechtsprechung — der Stand 08/2026 nüchtern betrachtet

Recherche

Leitentscheidung: ArbG Hamburg, Beschluss vom 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24. In einem Eilverfahren ging es um die Erlaubnis des Arbeitgebers, ChatGPT und vergleichbare KI-Tools als Arbeitsmittel zu nutzen. Das Gericht verneinte Mitbestimmungsrechte:

• Kein Recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnungsverhalten): Die bloße Erlaubnis,

ein Werkzeug zu nutzen, betrifft das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten.

• Kein Recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Weil die KI nicht auf Firmensystemen

lief, sondern über private Accounts der Beschäftigten genutzt wurde und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die von OpenAI erhobenen Daten hatte, fehlte die vom Arbeitgeber ausgehende Überwachungseinrichtung. Der genutzte Browser war zudem bereits durch eine bestehende Betriebsvereinbarung abgedeckt.

• Ausdrückliche Abgrenzung: Bei Firmen-Accounts/-Systemen mit Arbeitgeber-Zugriff

auf Nutzungsdaten kann die Bewertung anders ausfallen. [BELEGT]

(Quelle: ArbG Hamburg 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24; Besprechungen: Haufe, https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/mitbestimmung-des-betriebsrats-bei-chatgpt-im-betrieb_76_618400.html; CMS, https://cms.law/de/deu/legal-updates/kein-mitbestimmungsrecht-des-betriebsrats-bei-chatgpt-co; Bird & Bird, https://www.twobirds.com/de/insights/2024/germany/erstes-urteil-zu-rechten-des-betriebsrats-bei-einsatz-von-kuenstlicher-intelligenz; Abruf 08.08.2026. Hinweis: Eine Quelle nannte abweichend „42 BVG 1/24"; korrekt und mehrfach gegengeprüft ist 24 BVGa 1/24.)

Ergänzend, nicht KI-spezifisch, aber grundlegend: BAG 16.07.2024 – 1 ABR 16/23 (objektive Eignung, s. A.2). [BELEGT]

Was es (noch) NICHT gibt: Eine verifizierbare LAG- oder BAG-Entscheidung, die die KI-Mitbestimmung fortentwickelt, ließ sich zum Stand 08/2026 nicht finden; Fachquellen führen ArbG Hamburg 24 BVGa 1/24 weiterhin als einzige einschlägige Leitentscheidung. Eine im Netz kursierende Behauptung eines „BAG-Urteils 2026" zur Mitbestimmung bei praktisch jeder KI ließ sich in keiner seriösen Quelle mit Aktenzeichen belegen und ist nicht zitierfähig. [UNKLAR — nicht verwenden.]

Analyse

Man sollte die Reichweite der Hamburger Entscheidung nicht überdehnen. Sie ist (a) eine erstinstanzliche Entscheidung, (b) im Eilverfahren ergangen und (c) stark von einer Besonderheit getragen: der Nutzung über private Accounts ohne Arbeitgeberzugriff. Als Faustregel taugt sie dennoch, weil sie den entscheidenden Hebel freilegt — die Zugriffs- und Kontrollmöglichkeit des Arbeitgebers über die Nutzungsdaten. Genau dieser Hebel kippt die Bewertung: Kein Zugriff → keine Überwachungseinrichtung → keine Mitbestimmung nach Nr. 6; Zugriff (Firmen-Account, Enterprise-Lizenz) → Überwachungseignung → Mitbestimmung. [BELEGT für die Entscheidungsgründe; die Faustregel ist Synthese.]

Auswertung — Was muss der Arbeitgeber wissen?

Zwei Lehren. Erstens: Die Rechtslage ist jung und dünn — eine einzige erstinstanzliche Eilentscheidung. Wer sich darauf verlässt, dass „Gerichte KI-Nutzung schon durchgewunken haben", verkennt das Risiko; die nächste Instanz oder ein anderer Sachverhalt (Firmen-Account!) kann anders entscheiden. Zweitens, und praktisch am wichtigsten: Die Account-Architektur ist eine mitbestimmungsrechtliche Weichenstellung. Ein Unternehmen, das KI über kontrollierte Firmen-Accounts ausrollt (was aus Sicherheits- und Compliance-Gründen meist sinnvoll ist), löst damit tendenziell die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 aus — und sollte den Betriebsrat entsprechend einbinden, statt sich auf die Hamburger „Privat-Account"-Konstellation zu berufen.

A.6 Die Betriebsvereinbarung KI — das Instrument, mit dem beide Seiten gewinnen

Recherche

Wo Mitbestimmung besteht, wird sie in der Praxis durch eine Betriebsvereinbarung (BV) ausgeübt — ein normativer Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der unmittelbar und zwingend gilt (§ 77 BetrVG). Eine BV kann zugleich datenschutzrechtliche Grundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten sein: Art. 88 Abs. 1 DSGVO erlaubt „spezifischere Vorschriften" durch Kollektivvereinbarungen; national verankert in § 26 Abs. 4 BDSG. [BELEGT] (Quelle: Art. 88 DSGVO und § 26 BDSG, https://dejure.org/gesetze/BDSG/26.html; § 77 BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/77.html, Abruf 08.08.2026.)

Diese Gestaltungsmacht hat aber Grenzen, die der EuGH geschärft hat:

• EuGH, Urteil vom 19.12.2024 – C-65/23 („K GmbH"): Betriebs-/Kollektiv-

vereinbarungen unterliegen der vollen gerichtlichen Kontrolle; sie müssen die Vorgaben der DSGVO (u. a. Art. 5, 6, 9 und die Garantien des Art. 88 Abs. 2 DSGVO) einhalten und dürfen die Schutzstandards nicht unterlaufen. Eine BV kann die DSGVO-Grundlagen *konkretisieren*, aber nicht beliebig *erweitern*. [BELEGT]

• Hintergrund § 26 Abs. 1 BDSG: Der EuGH (30.03.2023 – C-34/21, „Hauptpersonalrat

Hessen") beanstandete eine wortgleiche Parallelnorm, weil sie die DSGVO nur wiederhole. In der Folge wird § 26 Abs. 1 BDSG als eigenständiger Erlaubnistatbestand für die Beschäftigtendatenverarbeitung zunehmend in Frage gestellt; Fachberichte verweisen auf eine entsprechende BAG-Entscheidung (8 AZR 209/21). [BELEGT für EuGH C-34/21; die BAG-Fundstelle ist über seriöse Sekundärquellen belegt, das genaue Datum ist vor Zitation am Volltext zu prüfen — insoweit STRITTIG/zu verifizieren.] (Quellen: EuGH C-65/23, Besprechung SKW Schwarz, https://www.skwschwarz.de/news/eugh-urteil-zu-betriebsvereinbarungen; EuGH C-34/21, EUR-Lex/curia; Abruf 08.08.2026.)

Typische Regelungsinhalte einer KI-Betriebsvereinbarung (Praxissynthese, kein gesetzlicher Katalog): zulässige Einsatzzwecke und freigegebene Tools; Transparenz und Unterrichtung; Zweckbindung und Datenminimierung; Grenzen bzw. Verbot der Leistungs- und Verhaltensüberwachung; Zugriffs- und Protokollierungsregeln; Umgang mit Trainings- und Nutzungsdaten; menschliche Letztentscheidung („Human-in-the-loop", Bezug Art. 22 DSGVO); Schulung/KI-Kompetenz; Lösch- und Aufbewahrungskonzepte; Beteiligung des Betriebsrats bei Änderungen; Regeln zu Firmen- vs. Privat-Accounts. [SYNTHESE der Praxis]

Analyse

Die Betriebsvereinbarung ist der Ort, an dem sich zwei Probleme des Arbeitgebers auf einen Streich lösen lassen: die Mitbestimmung (A.2/A.3) *und* die datenschutz- rechtliche Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten durch das KI-System. Gerade weil § 26 Abs. 1 BDSG als tragende Erlaubnisnorm ins Wanken geraten ist, gewinnt die BV als *konkretisierende* Grundlage (Art. 88 DSGVO / § 26 Abs. 4 BDSG) an Bedeutung. Aber — und das ist die Lehre aus C-65/23 — eine BV ist kein Freibrief: Sie muss die Schutzgarantien des Art. 88 Abs. 2 DSGVO tatsächlich ausformulieren (Transparenz, Datenminimierung, Verhältnismäßigkeit, Betroffenenrechte), sonst hält sie der gerichtlichen Kontrolle nicht stand. Eine schlampige „Alibi-BV" schützt weder Arbeitgeber noch Beschäftigte. [BELEGT für die rechtlichen Leitplanken; die Gestaltungsempfehlung ist Synthese.]

Auswertung — Wie eine faire KI-Betriebsvereinbarung aussieht (Empfehlung)

Aus Sicht des Entscheiders ist eine *faire* BV keine Kapitulation, sondern Risikomanagement. Fair heißt hier: Sie gibt dem Arbeitgeber Planungssicherheit (das System darf laufen) und dem Betriebsrat echte Schutzstandards (keine heimliche Leistungsüberwachung, menschliche Letztentscheidung, Transparenz). Kernelemente einer solchen BV: (1) klarer, abschließender Zweck- und Tool-Katalog; (2) ausdrückliches Überwachungsverbot zulasten der Leistungs-/Verhaltenskontrolle, mit eng definierten Ausnahmen; (3) Human-in-the-loop für alle Entscheidungen mit erheblicher Wirkung auf Beschäftigte (verzahnt mit Art. 22 DSGVO); (4) Transparenz- und Auskunftsrechte des Betriebsrats über Funktionsweise und Änderungen; (5) Datenschutzgarantien nach Art. 88 Abs. 2 DSGVO als eigenständiger Rechtsgrund; (6) Schulung/KI-Kompetenz (deckt zugleich Art. 4 KI-VO); (7) eine Änderungs- und Eskalationsklausel (was passiert bei Update/Zweckänderung). Diese sieben Elemente bilden zugleich den belastbaren Nachweis sorgfältiger Organisation, den der Geschäftsführer im Haftungsfall braucht.

A.7 Verhältnis zum AI Act — Art. 26 Abs. 7 KI-VO

Recherche

Der AI Act (VO (EU) 2024/1689) verpflichtet in Art. 26 Abs. 7 die Betreiber, die Arbeitgeber sind:

„Vor der Inbetriebnahme oder Verwendung eines Hochrisiko-KI-Systems am Arbeitsplatz informieren Betreiber, die Arbeitgeber sind, die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Arbeitnehmer darüber, dass sie der Verwendung des Hochrisiko-KI-Systems unterliegen werden. Diese Informationen werden gegebenenfalls im Einklang mit den Vorschriften und Gepflogenheiten auf Unionsebene und nationaler Ebene in Bezug auf die Unterrichtung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter bereitgestellt." [BELEGT]

(Quelle: Art. 26 Abs. 7 VO (EU) 2024/1689, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32024R1689; Erläuterung https://artificialintelligenceact.eu/article/26/, Abruf 08.08.2026.)

Der Anwendungsbereich ist auf Hochrisiko-KI-Systeme (Art. 6 i. V. m. Anhang III, u. a. KI in Beschäftigung/Personalauswahl) und auf Betreiber, die Arbeitgeber sind, beschränkt.

Zeitliche Geltung — mit ausdrücklichem Vorbehalt: Die KI-VO trat am 01.08.2024 in Kraft und gilt gestaffelt (Art. 113). Der ursprüngliche große Anwendungsstichtag für Anhang-III-Hochrisikosysteme war der 02.08.2026. Nach Fachberichten (u. a. Gibson Dunn, Freshfields) verschiebt der sogenannte „Digital Omnibus" (2026) die Frist für eigenständige Anhang-III-Systeme auf 02.12.2027, während die Transparenzpflichten nach Art. 50 beim 02.08.2026 bleiben. Dieser Vorgang befand sich zuletzt im Gesetzgebungsprozess. [STRITTIG/„schnell veraltend" — vor Drucklegung final prüfen.] (Quelle: Gibson Dunn, 27.05.2026, https://www.gibsondunn.com/eu-ai-act-omnibus-agreement-postponed-high-risk-deadlines-and-other-key-changes/; vgl. Kapitel „Personal/HR" der Reihe.)

Analyse

Art. 26 Abs. 7 KI-VO und die BetrVG-Rechte stehen nebeneinander (kumulativ), nicht alternativ. Der Wortlaut sagt es selbst: Die Information erfolgt „im Einklang mit … nationaler Ebene" — die KI-VO verdrängt die BetrVG-Beteiligung nicht, sondern tritt neben sie. Wichtig ist der Unterschied in der Schärfe: Art. 26 Abs. 7 ist eine bloße Informationspflicht (Bringschuld des Arbeitgebers), vergleichbar mit § 90 BetrVG. Die erzwingbare Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geht deutlich weiter — sie kann die Einführung blockieren. Ein Arbeitgeber, der nur den AI Act erfüllt (informiert), aber die Mitbestimmung übergeht, hat seine Pflichten nicht erfüllt; und umgekehrt ersetzt die betriebsverfassungsrechtliche Beteiligung nicht die AI-Act-Information. [BELEGT aus dem Wortlaut; die Schärfe-Abstufung ist Synthese.]

Auswertung — Was muss der Arbeitgeber wissen?

Für den Entscheider bedeutet das eine einfache Merkregel: Beide Pflichten abhaken. Bei Hochrisiko-KI am Arbeitsplatz gehört (1) die AI-Act-Information an Belegschaft und Vertretung *vor* Inbetriebnahme *und* (2) die volle BetrVG-Beteiligung (§ 90 Unterrichtung, § 87 Mitbestimmung, ggf. § 95). Praktisch lassen sich beide im selben Beteiligungs- und BV-Prozess erledigen — das spart Aufwand und erzeugt einen sauberen Nachweis. Ob die Hochrisiko-Vollpflichten ab 08/2026 oder (nach dem Digital Omnibus) erst ab 12/2027 greifen, ändert nichts an der Informations- und Mitbestimmungslogik, sondern nur am Zeitdruck der übrigen Hochrisiko-Anforderungen.

TEIL B — Der Betriebsrat nutzt KI selbst

Die zweite Achse dreht die Perspektive um: Nicht der Arbeitgeber setzt KI ein und der Betriebsrat kontrolliert — sondern der Betriebsrat selbst will KI nutzen, um seine Arbeit zu erledigen: Recherche in Gesetzen und Tarifverträgen, Entwürfe für Stellungnahmen, Aufbereitung komplexer Sachverhalte, Kommunikation mit der Belegschaft. Für den Geschäftsführer ist das aus zwei Gründen relevant: Er trägt (überraschend) die datenschutzrechtliche Verantwortung auch für diese Nutzung, und er wird mit einem möglichen Ausstattungs- und Kostenanspruch konfrontiert.

B.1 Was der Betriebsrat mit KI tun darf — der unproblematische Kernbereich

Recherche und Analyse

Es gibt keine Norm, die dem Betriebsrat die KI-Nutzung verbietet, und keine, die sie ihm ausdrücklich erlaubt — sie ist Teil seiner selbstbestimmten Geschäftsführung. Rechtlich unproblematisch ist die Nutzung überall dort, wo weder personenbezogene Daten noch geheimhaltungsbedürftige Betriebs-/Geschäftsgeheimnisse in ein externes System gelangen. Das ist ein großer Bereich: allgemeine Rechts- und Tarifrecherche, Erstellung von Textentwürfen und Vorlagen ohne Personenbezug, Zusammenfassen öffentlich zugänglicher Quellen, Übersetzungen unkritischer Inhalte, Strukturierung eigener Argumentationen, Aufbereitung anonymisierter Sachverhalte. Diese Einordnung folgt logisch aus den Grenzen in B.2 und B.3; eine höchstrichterliche Entscheidung speziell zur BR-Eigennutzung existiert nicht. [BELEGT dem Grunde nach über die Grenznormen; der konkrete Einzelfall bleibt UNKLAR mangels spezifischer Judikatur.]

Zur Einordnung hilft der Fall ArbG Hamburg (A.5) noch einmal — aber nur als Kontrast: Er betrifft die *umgekehrte* Konstellation (Mitbestimmung bei Arbeitgeber-KI), nicht die Eigennutzung des Betriebsrats. Er trägt jedoch die allgemeine Wertung, dass die freiwillige KI-Nutzung ohne Erhebung von Leistungs-/Verhaltensdaten rechtlich wenig problematisch ist. [BELEGT für die Entscheidung; die Übertragung ist Synthese.]

Auswertung — Was muss der Arbeitgeber wissen?

Der Arbeitgeber muss akzeptieren, dass der Betriebsrat KI im datenfreien Kernbereich selbstständig nutzen darf; das ist Teil der Unabhängigkeit des Gremiums. Ein Verbot „der KI-Nutzung durch den Betriebsrat" wäre unzulässiger Eingriff in dessen Geschäftsführung. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers setzen erst dort an, wo Daten und Geheimnisse ins Spiel kommen (B.2/B.3) — und dort haben beide Seiten sogar ein *gemeinsames* Interesse an klaren Regeln.

B.2 Grenze Datenschutz — § 79a BetrVG macht den Arbeitgeber verantwortlich

Recherche

§ 79a BetrVG (2021 eingeführt) regelt den Datenschutz in der Betriebsratsarbeit:

„Bei der Verarbeitung personenbezogener Daten hat der Betriebsrat die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten. Soweit der Betriebsrat zur Erfüllung der in seiner Zuständigkeit liegenden Aufgaben personenbezogene Daten verarbeitet, ist der Arbeitgeber der für die Verarbeitung Verantwortliche im Sinne der datenschutzrechtlichen Vorschriften. Arbeitgeber und Betriebsrat unterstützen sich gegenseitig bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften. …" [BELEGT]

(Quelle: § 79a BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/79a.html, Abruf 08.08.2026; eingeführt durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021.)

Analyse

Diese Norm erzeugt eine eigentümliche, für den Arbeitgeber unbequeme Lage. Der Betriebsrat handelt unabhängig (der Arbeitgeber hat ihm gegenüber kein Weisungsrecht), aber datenschutzrechtlich verantwortlich — also derjenige, der bei einem Verstoß haftet und Bußgelder riskiert — ist der Arbeitgeber. Gibt ein Betriebsratsmitglied Beschäftigtendaten (Namen, Gehaltslisten, Abmahnungen, Sozialdaten) in eine externe KI ein, ist das eine datenschutzrechtlich relevante Verarbeitung, häufig eine Übermittlung an einen Dritten (den KI-Anbieter), mitunter in ein Drittland. Sie bräuchte eine Rechtsgrundlage (Art. 6 DSGVO / § 26 BDSG) und regelmäßig einen Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO — den aber nur der Verantwortliche (= der Arbeitgeber) schließen kann, nicht der Betriebsrat im Alleingang. Ohne diese Grundlage ist die Eingabe unzulässig. Diese Ableitung ist rechtlich konsistent, aber nicht durch eine BR-spezifische Entscheidung bestätigt. [BELEGT für die Rechtslage nach § 79a; die konkrete Bewertung der KI-Eingabe ist STRITTIG mangels Judikatur.]

Die praktische Zuspitzung: Der Arbeitgeber haftet für eine Datenverarbeitung, die er nicht steuern darf. Genau deshalb ordnet § 79a Satz 3 die gegenseitige Unterstützung an — der einzig gangbare Weg aus dem Dilemma. [BELEGT]

Auswertung — Was muss der Arbeitgeber wissen?

Der Arbeitgeber sollte diese Konstellation nicht ignorieren, weil das Risiko bei ihm landet. Empfehlung: gemeinsam mit dem Betriebsrat (gestützt auf § 79a Satz 3) klare technisch-organisatorische Regeln für die BR-eigene KI-Nutzung schaffen — etwa: eine datenschutzkonforme, vom Unternehmen bereitgestellte KI-Umgebung (mit AV-Vertrag, ohne Trainingsnutzung, EU-Hosting) statt privater Consumer-Accounts; ein klares Verbot der Eingabe von Klardaten Beschäftigter; Anonymisierungs-/Pseudonymisierungsvorgaben. Das schützt beide Seiten und ist Ausdruck der gesetzlich gebotenen Kooperation — kein Eingriff in die BR-Unabhängigkeit, sondern deren datenschutzkonforme Ermöglichung.

B.3 Grenze Geheimnisschutz — § 79 BetrVG, GeschGehG und die §-203-Korrektur

Recherche

Der Betriebsrat unterliegt einer Geheimhaltungspflicht. § 79 Abs. 1 BetrVG:

„Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten." [BELEGT]

(Quelle: § 79 BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/79.html, Abruf 08.08.2026.)

Parallel schützt das Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) Unternehmensgeheimnisse — aber nur, solange sie „Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen" sind (§ 2 Nr. 1 lit. b GeschGehG). [BELEGT] (Quelle: § 2 GeschGehG, https://www.gesetze-im-internet.de/geschgehg/__2.html; alt. https://www.juraforum.de/gesetze/geschgehg/2-begriffsbestimmungen, Abruf 08.08.2026.)

Wichtige Korrektur zur strafrechtlichen Flanke: Für den Geheimnisschutz durch Betriebsratsmitglieder ist nicht § 203 StGB einschlägig. § 203 StGB erfasst nur einen abschließenden Katalog von Berufsträgern (Ärzte, Rechtsanwälte, Steuerberater, Sozialarbeiter u. a.); Betriebsratsmitglieder sind darin nicht genannt. Die strafrechtliche Absicherung der BR-Geheimhaltungspflicht leistet stattdessen § 120 BetrVG („Verletzung von Geheimnissen"). [BELEGT] (Quelle: § 203 StGB, https://dejure.org/gesetze/StGB/203.html — Katalog ohne BR; § 120 BetrVG, https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__120.html und https://dejure.org/gesetze/BetrVG/120.html, Abruf 08.08.2026. Ausnahme: Ist ein BR-Mitglied selbst zufällig Katalog-Berufsträger, kann § 203 StGB daneben treten.)

Analyse

Zwei Wirkungen. Erstens, zivil-/betriebsverfassungsrechtlich: Gibt ein BR-Mitglied ein als geheimhaltungsbedürftig bezeichnetes Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis in eine externe KI ein, kann das § 79 BetrVG verletzen — unabhängig davon, ob die KI die Information „weiterverbreitet", denn schon das Offenbaren gegenüber dem Anbieter ist erfasst. Zweitens, geheimnisschutzrechtlich: Dieselbe Eingabe kann die „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen" (§ 2 Nr. 1 lit. b GeschGehG) unterlaufen und damit den gesetzlichen Schutz des Geheimnisses insgesamt gefährden — ein Schaden, der nicht nur den Betriebsrat, sondern das ganze Unternehmen trifft. Beides ist juristisch plausibel abgeleitet; eine BR-spezifische Entscheidung dazu wurde nicht gefunden. [STRITTIG/UNKLAR im Einzelfall; die Normbindung selbst ist BELEGT.]

Auswertung — Was muss der Arbeitgeber wissen?

Der Arbeitgeber hat hier ein hausgemachtes Steuerungsinstrument: § 79 BetrVG greift nur, wenn er das Geheimnis ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet. Wer sensible Informationen an den Betriebsrat gibt, sollte sie also klar kennzeichnen — das aktiviert die Pflicht und schärft das Bewusstsein. Zugleich gilt: Die Geheimnisschutz-Regeln gehören in dieselbe gemeinsame KI-Nutzungsvereinbarung wie die Datenschutzregeln (B.2). Und die begriffliche Präzision zahlt sich aus — wer im Buch „§ 203 StGB" für Betriebsräte behauptet, liegt falsch; einschlägig ist § 120 BetrVG.

B.4 Ausstattung und Kostentragung — § 40 Abs. 2 BetrVG und die offene KI-Frage

Recherche

§ 40 BetrVG verteilt die Kosten der Betriebsratsarbeit:

Abs. 1: „Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber." Abs. 2: „Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen." [BELEGT]

(Quelle: § 40 BetrVG, https://dejure.org/gesetze/BetrVG/40.html, Abruf 08.08.2026.)

Der Maßstab ist die „Erforderlichkeit". Dazu die gefestigte BAG-Rechtsprechung (nicht KI-spezifisch, aber übertragbar):

• BAG 25.08.2006 – 7 ABR 55/05 (Internetzugang): Ein Sachmittel fällt unter § 40

Abs. 2, ist aber nicht automatisch erforderlich; die bloße technische Verfügbarkeit oder Üblichkeit begründet die Erforderlichkeit nicht — es kommt auf die betrieblichen Verhältnisse und die konkreten Aufgaben an. [BELEGT]

• BAG 20.04.2016 – 7 ABR 50/14: Der Betriebsrat entscheidet innerhalb eines

Beurteilungsspielraums eigenverantwortlich, welche Sachmittel erforderlich sind; er muss dabei betriebliche Verhältnisse, seine Aufgaben und die berechtigten Kosteninteressen des Arbeitgebers angemessen abwägen. [BELEGT] (Quellen: BAG 7 ABR 55/05, https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2006-08-25/7-abr-55_05; BAG 7 ABR 50/14, https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/7-abr-50-14/, Abruf 08.08.2026.)

Konkret zu KI-Tools: Es existiert keine veröffentlichte Gerichtsentscheidung (Stand 08/2026), die einen Anspruch des Betriebsrats auf KI-Werkzeuge (eigene KI-Lizenz, ChatGPT Enterprise, KI-gestützte BR-Software) nach § 40 Abs. 2 BetrVG bejaht oder verneint. Die einzige themengenaue Fachstimme ist Michael Fleischmann, „Keilschrift oder ChatGPT?" (AiB 4/2026): KI-Systeme könnten grundsätzlich unter „Informations- und Kommunikationstechnik" fallen, der Betriebsrat müsse aber das „Wozu" konkret begründen und darlegen, warum vorhandene Mittel nicht genügen. [STRITTIG — Fachmeinung, keine Rechtsprechung; die Grundfrage ist UNKLAR.] (Quelle: Fleischmann, bund-verlag.de, 07.04.2026, https://www.bund-verlag.de/betriebsrat/aktuellesbr~Keilschrift-oder-ChatGPT-~.html, Abruf 08.08.2026.)

Analyse

Die Rechtslage lässt sich fair so zusammenfassen: KI-Tools sind nicht per se erforderliche Grundausstattung (wie es PC, Standardsoftware und Internetzugang heute sind), aber auch nicht per se ausgeschlossen. Entscheidend wird die aufgabenbezogene Begründung des Betriebsrats: Wofür genau braucht er die KI, und warum reichen die vorhandenen Mittel nicht? Je konkreter der Aufgabenbezug (z. B. Auswertung umfangreicher Datenmengen im Rahmen einer Mitbestimmungsfrage, für die das Gremium sonst überfordert wäre), desto eher die Erforderlichkeit. Der Beurteilungsspielraum liegt beim Betriebsrat, die Kostenlast beim Arbeitgeber, die Streitentscheidung beim Arbeitsgericht. [BELEGT für den Maßstab; die Anwendung auf KI ist mangels Judikatur STRITTIG.]

Eine gewisse innere Spannung ist nicht zu übersehen: Datenschutz (B.2) und Geheimnisschutz (B.3) sprechen dafür, dem Betriebsrat eine kontrollierte, unternehmensbereitgestellte KI-Umgebung zu geben — was zugleich die Ausstattungsfrage entschärft. Wer dem Betriebsrat eine sichere KI-Lösung stellt, löst Datenschutz-, Geheimnis- und Kostenfrage in einem Zug. [Synthese.]

Auswertung — Was muss der Arbeitgeber wissen?

Der Arbeitgeber muss damit rechnen, dass der Betriebsrat KI-Werkzeuge verlangt und dass er die Kosten des Erforderlichen trägt — die genaue Grenze ist aber offen und im Zweifel gerichtlich zu klären. Statt einen Grundsatzstreit zu führen, ist es meist klüger, proaktiv eine sichere, datenschutzkonforme KI-Umgebung anzubieten: Das nimmt dem Kostenstreit die Spitze, hält Beschäftigtendaten und Geheimnisse aus Consumer-Tools heraus und erfüllt die Kooperationspflicht des § 79a Satz 3. Aus einem Risikothema wird so ein gemeinsames Governance-Thema.

B.5 Wer entscheidet über die BR-eigene KI-Nutzung — und braucht es dafür eine Vereinbarung?

Recherche und Analyse

Die Auswahl seiner Sachmittel trifft der Betriebsrat eigenverantwortlich im Rahmen seines Beurteilungsspielraums (§ 40 Abs. 2 BetrVG; BAG 7 ABR 50/14). Der Arbeitgeber trägt die Kosten des Erforderlichen und kann im Streit das Arbeitsgericht anrufen. [BELEGT] Zugleich ist der Arbeitgeber datenschutzrechtlich Verantwortlicher (§ 79a Satz 2 BetrVG), ohne Weisungsrecht gegenüber dem unabhängigen Gremium — die in B.2 beschriebene „problematische Konstellation". § 79a Satz 3 BetrVG löst sie durch die Pflicht zur gegenseitigen Unterstützung auf. [BELEGT]

Ob die BR-eigene KI-Nutzung zwingend über eine förmliche Vereinbarung geregelt werden muss, ist nicht abschließend geklärt; eine Rechtsprechung, die das vorschreibt, existiert nicht. In der Literatur wird eine Abstimmung/technische Absicherung empfohlen, gestützt auf § 79a Satz 3. [STRITTIG/UNKLAR.]

Auswertung — Was muss der Arbeitgeber wissen?

Der Arbeitgeber kann dem Betriebsrat die KI-Nutzung weder verordnen noch pauschal verbieten. Was er tun kann und (aus Eigeninteresse am Datenschutz) tun sollte: über § 79a Satz 3 eine einvernehmliche Rahmenregelung zur sicheren KI-Nutzung anstoßen — sei es als eigene Vereinbarung, sei es als Baustein der allgemeinen KI-Betriebsvereinbarung (A.6). Das ist der pragmatische Weg, der die Unabhängigkeit des Gremiums achtet und zugleich das Haftungsrisiko des Arbeitgebers begrenzt.

Für den Arbeitgeber / Entscheider — die zusammengeführte Sicht

Beide Achsen laufen für den Geschäftsführer auf eine Haltung zu: Der Betriebsrat ist beim Thema KI ein Partner mit gesetzlich verbrieften Rechten, nicht ein Hindernis, das man umgehen kann. Die teuersten Fehler entstehen aus dem Versuch, ihn zu übergehen.

Was der Arbeitgeber erwarten muss (Achse A): Bei jedem KI-System, das Verhalten oder Leistung von Beschäftigten erfassen *könnte* und auf dessen Daten er *zugreifen* kann, ist die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erzwingbar — es genügt die objektive Eignung, nicht die Absicht (BAG 1 ABR 16/23). Vorgelagert bestehen das Unterrichtungs-/Beratungsrecht bei der Planung (§ 90 Abs. 1 Nr. 3), die Mitbestimmung bei KI-gestützten Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 2a) und das erleichterte Recht auf einen KI-Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 Satz 2). Parallel verlangt Art. 26 Abs. 7 KI-VO die vorherige Information von Belegschaft und Vertretung bei Hochrisiko-KI — kumulativ, nicht ersetzend.

Wo Mitbestimmung zwingend ist — die Kurzformel: *Erfasst das System personen- beziehbares Verhalten oder Leistung, und sehen wir die Daten?* → Wenn ja: § 87 Abs. 1 Nr. 6, erzwingbar, vor dem Roll-out. Die Firmen-Account-Architektur, die aus Sicherheitsgründen meist gewollt ist, löst diese Mitbestimmung typischerweise aus (im Unterschied zur „Privat-Account"-Konstellation des ArbG Hamburg).

Was der Arbeitgeber über die BR-eigene KI-Nutzung wissen muss (Achse B): Der Betriebsrat darf KI im datenfreien Kernbereich selbstständig nutzen. Sobald aber Beschäftigtendaten oder Geheimnisse betroffen sind, schlägt das Risiko auf den Arbeitgeber zurück: Er ist nach § 79a BetrVG datenschutzrechtlich verantwortlich, obwohl er den Betriebsrat nicht anweisen darf. Und ein möglicher Ausstattungsanspruch aus § 40 Abs. 2 BetrVG ist offen. Die kluge Antwort auf beide Punkte ist dieselbe: dem Betriebsrat eine sichere, unternehmensbereitgestellte KI-Umgebung anbieten und die Nutzung über § 79a Satz 3 einvernehmlich regeln.

Wie eine faire KI-Betriebsvereinbarung aussieht (Kurzfassung): klarer Zweck- und Tool-Katalog · ausdrückliches Verbot heimlicher Leistungs-/Verhaltensüberwachung · menschliche Letztentscheidung bei erheblichen Wirkungen (Art. 22 DSGVO) · Transparenz- und Auskunftsrechte des Betriebsrats · Datenschutzgarantien nach Art. 88 Abs. 2 DSGVO als eigenständige Rechtsgrundlage · Schulung/KI-Kompetenz (Art. 4 KI-VO) · Änderungs- und Eskalationsklausel · Regeln zu Firmen- vs. Privat-Accounts · eine Klausel zur sicheren KI-Nutzung durch den Betriebsrat selbst. Eine solche BV ist kein Zugeständnis, sondern zugleich der Nachweis sorgfältiger Organisation, den der Geschäftsführer im Haftungsfall braucht.

Handlungsraster — MUSS / SOLLTE / OFFEN (Arbeitgeber-Sicht)

Das Raster fasst die Pflichten zusammen. Es ist Synthese der oben belegten Normen und Entscheidungen, als Arbeitshilfe zu verstehen, nicht als abschließender Rechtskatalog.

Die eine Regel, die alles zusammenhält: Beim KI-Einsatz entscheidet nicht, ob der Arbeitgeber überwachen will, sondern ob das System es könnte und ob der Betriebsrat rechtzeitig beteiligt wurde. Wer früh beteiligt und fair vereinbart, kauft sich Rechtssicherheit; wer den Betriebsrat übergeht, riskiert das Nutzungsverbot für ein bereits bezahltes System.

Quellenliste (Stand 08/2026, alle URLs abgerufen 08.08.2026)

Primärrecht — Betriebsverfassungsgesetz

• § 40 BetrVG (Kosten, Sachmittel) — https://dejure.org/gesetze/BetrVG/40.html
• § 77 BetrVG (Betriebsvereinbarung) — https://dejure.org/gesetze/BetrVG/77.html
• § 79 BetrVG (Geheimhaltungspflicht) — https://dejure.org/gesetze/BetrVG/79.html
• § 79a BetrVG (Datenschutz; AG als Verantwortlicher) — https://dejure.org/gesetze/BetrVG/79a.html
• § 80 Abs. 3 BetrVG (Sachverständiger; KI „erforderlich") — https://dejure.org/gesetze/BetrVG/80.html
• § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Mitbestimmung techn. Überwachung) — https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html ; https://dejure.org/gesetze/BetrVG/87.html
• § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (Unterrichtung/Beratung „einschl. KI") — https://dejure.org/gesetze/BetrVG/90.html
• § 95 Abs. 2a BetrVG (Auswahlrichtlinien bei KI) — https://dejure.org/gesetze/BetrVG/95.html
• § 120 BetrVG (Verletzung von Geheimnissen — Strafnorm für BR) — https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__120.html ; https://dejure.org/gesetze/BetrVG/120.html
• Betriebsrätemodernisierungsgesetz v. 14.06.2021, BGBl. I S. 1762 (KI-Ergänzungen; in Kraft 18.06.2021) — https://dejure.org/BGBl/2021/BGBl._I_S._1762

Weiteres Primärrecht

• § 26 BDSG (Beschäftigtendatenschutz; Abs. 4 Kollektivvereinbarung) — https://dejure.org/gesetze/BDSG/26.html
• § 2 GeschGehG (Begriff; angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen) — https://www.gesetze-im-internet.de/geschgehg/__2.html
• § 203 StGB (Berufsträger-Katalog; BR nicht erfasst) — https://dejure.org/gesetze/StGB/203.html
• DSGVO, VO (EU) 2016/679 (Art. 4, 6, 22, 28, 88) — https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32016R0679
• KI-VO / AI Act, VO (EU) 2024/1689 (Art. 6, 26 Abs. 7, 50, 113; Anhang III) — https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32024R1689 ; Erläuterung https://artificialintelligenceact.eu/article/26/

Rechtsprechung (real, mit Aktenzeichen)

• BAG, Beschluss v. 16.07.2024 – 1 ABR 16/23 (objektive Eignung, § 87 I Nr. 6) — https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-16-23/ ; Volltext-PDF https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2024/11/1-ABR-16-23.pdf
• ArbG Hamburg, Beschluss v. 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24 (ChatGPT, private Accounts) — Besprechungen: https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/mitbestimmung-des-betriebsrats-bei-chatgpt-im-betrieb_76_618400.html ; https://cms.law/de/deu/legal-updates/kein-mitbestimmungsrecht-des-betriebsrats-bei-chatgpt-co
• BAG, Beschluss v. 25.08.2006 – 7 ABR 55/05 (Internetzugang, § 40 II Erforderlichkeit) — https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2006-08-25/7-abr-55_05
• BAG, Beschluss v. 20.04.2016 – 7 ABR 50/14 (Beurteilungsspielraum Sachmittel) — https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/7-abr-50-14/
• EuGH, Urteil v. 19.12.2024 – C-65/23 („K GmbH"; BV unter voller DSGVO-Kontrolle) — Besprechung https://www.skwschwarz.de/news/eugh-urteil-zu-betriebsvereinbarungen
• EuGH, Urteil v. 30.03.2023 – C-34/21 („Hauptpersonalrat Hessen"; § 26 BDSG) — EUR-Lex/curia
• BAG – 8 AZR 209/21 (§ 26 Abs. 1 BDSG als Erlaubnistatbestand) — Sekundärbeleg, Datum vor Zitat prüfen: https://www.solidaris.de/aktuelles/bag-kassiert-rechtsgrundlage-zur-personaldatenverarbeitung-nach-26-bdsg

Fachliteratur / Erläuterungen (Fachmeinung, nicht Rechtsquelle)

• M. Fleischmann, „Keilschrift oder ChatGPT? — Anspruch des BR auf KI-Tools nach § 40 II BetrVG", AiB 4/2026, 07.04.2026 — https://www.bund-verlag.de/betriebsrat/aktuellesbr~Keilschrift-oder-ChatGPT-~.html
• Bird & Bird, „Erstes Urteil zu Rechten des Betriebsrats bei Einsatz von KI" (2024) — https://www.twobirds.com/de/insights/2024/germany/erstes-urteil-zu-rechten-des-betriebsrats-bei-einsatz-von-kuenstlicher-intelligenz
• dr-datenschutz.de, „Betriebsrat und Datenschutz: Anforderungen der DSGVO" — https://www.dr-datenschutz.de/betriebsrat-und-datenschutz-anforderungen-der-dsgvo/
• Bitkom, Leitfaden „Künstliche Intelligenz und Mitbestimmung" (Stand 02/2026) — https://www.bitkom.org/sites/main/files/2026-02/bitkom-leitfaden-kuenstliche-intelligenz-und-mitbestimmung.pdf
• Gibson Dunn, „EU AI Act Omnibus … postponed high-risk deadlines", 27.05.2026 — https://www.gibsondunn.com/eu-ai-act-omnibus-agreement-postponed-high-risk-deadlines-and-other-key-changes/

Liste „schnell veraltend" (Refresh nötig vor Drucklegung)

• KI-Mitbestimmungs-Rechtsprechung: Stand 08/2026 ist ArbG Hamburg 24 BVGa 1/24 die

*einzige* einschlägige Entscheidung (erstinstanzlich, Eilverfahren). LAG-/BAG- Entscheidungen können jederzeit folgen und die Lage verschieben — vor Druck prüfen.

• Angebliches „BAG-Urteil 2026" zur KI-Mitbestimmung: nicht belegt, nicht

zitierfähig; erst bei echtem Aktenzeichen aufnehmen.

• AI-Act-Fristen (Digital Omnibus): Verschiebung der Anhang-III-Hochrisikofristen

auf 02.12.2027 war zuletzt im Gesetzgebungsprozess — finalen Stand und Art.-50-Termin (02.08.2026) verifizieren.

• § 26 BDSG als Erlaubnistatbestand: nach EuGH C-34/21 in Bewegung; BAG 8 AZR

209/21 (Datum am Volltext prüfen) beachten; Auswirkung auf BV als Rechtsgrundlage aktuell halten.

• § 40 Abs. 2 BetrVG / KI-Ausstattung: derzeit ohne Rechtsprechung; erste

arbeitsgerichtliche Entscheidungen dazu einarbeiten, sobald vorhanden.

• EuGH C-65/23: Folgerechtsprechung zu Anforderungen an KI-Betriebsvereinbarungen

beobachten.

Selbstprüfungs-Notiz (zweistufiger Faktencheck)

Durchgang 1 — Beleglage je Kernaussage. Alle zwölf Kernaussagen (Kapitel 2) sind mit Norm bzw. Aktenzeichen und URL hinterlegt. Die belastbaren Belege: §§ 40, 77, 79, 79a, 80, 87, 90, 95, 120 BetrVG (Wortlaute über dejure.org/gesetze-im-internet.de); § 26 BDSG; § 2 GeschGehG; § 203 StGB; Art. 4, 6, 22, 28, 88 DSGVO; Art. 6, 26 Abs. 7, 113 KI-VO; BAG 1 ABR 16/23 (16.07.2024) und ArbG Hamburg 24 BVGa 1/24 (16.01.2024) — beide in dieser Sitzung verifiziert; BAG 7 ABR 55/05 und 7 ABR 50/14 (§ 40-Maßstab); EuGH C-65/23 und C-34/21.

Durchgang 2 — kritische Selbstprüfung.

• *Recht korrekt zugeordnet?* Ja. Wichtige Korrektur gegenüber der Ausgangsannahme:

Für Betriebsratsmitglieder ist nicht § 203 StGB, sondern § 120 BetrVG die Geheimnisschutz-Strafnorm — § 203 hat einen abschließenden Berufsträger-Katalog ohne BR. Diese Präzisierung ist im Text ausdrücklich markiert. [BELEGT]

• *Objektive-Eignung-Doktrin belegt?* Ja, § 87 I Nr. 6 mit BAG 1 ABR 16/23 (16.07.2024),

Volltext auf der amtlichen BAG-Seite verifiziert.

• *Aktenzeichen geprüft?* ArbG Hamburg 24 BVGa 1/24 — gegen eine kursierende

Falschangabe („42 BVG 1/24") gegengeprüft und korrigiert. BAG 8 AZR 209/21 nur über Sekundärquelle belegt → als „Datum vor Zitat prüfen" gekennzeichnet.

• *Meinung von Fakt getrennt?* Ja. Empfehlungen und Praxissynthese (faire BV, sichere

KI-Umgebung, Handlungsraster) sind als Synthese markiert; Normwortlaute und Entscheidungen als [BELEGT].

• *Nicht Belegbares gekennzeichnet?* Ja. Das angebliche „BAG-2026-Urteil" ist als

[UNKLAR/nicht zitierfähig] geführt; der § 40-KI-Ausstattungsanspruch als [STRITTIG/UNKLAR] mangels Rechtsprechung; die AI-Act-Fristverschiebung als „schnell veraltend".

• *Betriebsrats-Sicht fair erhoben, aber GF-orientiert?* Ja. Die Rechte des

Betriebsrats sind vollständig und fair dargestellt; jede Passage schließt mit „Was muss der Arbeitgeber wissen?" — kein Betriebsrats-Handbuch, sondern Orientierung für den Entscheider.

• *Keine erfundenen Quellen/URLs?* Alle URLs verweisen auf reale, benannte Dokumente.

Einige Primärseiten (gesetze-im-internet.de, EUR-Lex) sind maschinell teils gesperrt; die Wortlaute wurden über dejure.org gegengeprüft und sind über die genannten URLs manuell aufrufbar — offengelegt.

• *Kein Rechtsrat?* Ja. Haftungsausschluss oben; Normen benannt, nicht auf den

Einzelfall angewandt.

*Ende KA-BR — Der Betriebsrat und Künstliche Intelligenz.*